第110章【是合作还是竞争？】（1/2）

“罗晟这个年轻人很有意思，我特地去做了一些调查，他创办的蓝星科技，在员工激励方面，一定程度上参考了大量关于我公司的虚拟gu权激励制度，但在此基础上进行了稍稍改进，而且颇为激进，你只要一看他们的激励计划就会发现，给人的感觉是他对蓝星科技公司未来的盈利有着200的信心。”

与会的一位铧为高管发言说道，过了一会儿，他接着补充说道：“更有意思的是，他新创办的蔚蓝海岸科技公司，更是彻底，几乎就是按照我公司的激励模板来的，但还是有所区别的，不论是蓝星科技公司还是蔚蓝海岸科技公司，其gu权架构都充分的揭示了罗晟对于控制权的渴望。”

这时，与会的任总微笑的说道：“这是好事，我们应该感到高兴，说明我们的模式不但被人认可了，而且被人效仿了，这可能b铧为创造切实的利润更加有意义、更有价值。”

值得一提的是，铧为的模式不仅仅是国内，在世界范围内都可以说是一个另类，铧为的gu东多达几万个，这些gu东就是铧为的员工，也导致这家企业想上市难如登天。

刚刚发言的那位高管又说道：“在gu权激励这一块，跟我公司的相似度几乎一模一样，罗晟拿出了蔚蓝海岸公司的gu权用于员工激励，跟全t员工分享公司的剩余价值。”

在蔚蓝海岸科技公司的gu权架构设计上，罗晟采用了同gu不同权以及一致行动人协议，最后同样拥有一票否决权。

罗晟通过一票否决权来控制董事会，通过一致行动人协议来控制公司的董事会的董事提名权，

在公司章程和gu东协议上有着一系列的特殊约定，其中有一条特殊约定确保罗晟的绝对控制权，解除罗晟的一票否决权以及一致行动人协议需要经过公司gu东85以上表决通过才能生效。

那将意味着罗晟失去公司的控制权，只有一种情况，他主动放弃，否则绝对控制。

而蔚蓝海岸公司从3月份成立到现在，就在7月份的时候进行了一次配gu，1285名蔚蓝海岸的员工共同分享了05的gu权。

并且分出去的05还是分红权，而不是实gu。

今后肯定会有更多为公司做出贡献的员工获得配gu的机会，共同分享公司的剩余价值。

蔚蓝海岸公司的gu权激励，6级以下的员工没有配gu资格，只能拿奖金，到6级才有配gu的资格，并且所配的gu权是只有分红权的虚拟gu，而非实gu。

员工只有奋斗到8级的时候，才有资格把虚拟gu转为实gu，不论是虚拟gu还是实gu，都不是直接奖励，需要购买。

一名员工如果想要把手里的虚拟gu转化为实gu，他需要满足两个条件：第一个条件是他要奋斗8级，第二个条件是五年的锁定期，过了锁定期才能购买。

只有转化为实gu，才是正儿八经的公司gu东，而持有的gu权是虚拟gu，等于是准gu东。

这么下来基本上可以把一个核心骨g员工锁定在公司15年左右，自然，这套员工激励制度仍然是出自秦微木之手。

想要让一个有抱负、有实力的jing英人才跟着你g一辈子，呕心沥血付出几乎毕生的心血与公司同呼x1、共命运，那就必须要给出等价甚至溢价的利益与之交换，否则就是耍流氓，也必然聚集不了真正的人才。